近日看到某90后小伙在網(wǎng)上發(fā)帖求助，說他半年時(shí)間內(nèi)已換了3份工作，但對(duì)目前的工作依然不滿意。
我注意到他說了很多不同的跳槽理由，其中一條最讓他無法接受的是“他們居然敢罵我？”。
根據(jù)一份調(diào)查顯示，90后平均跳槽的時(shí)間為7個(gè)月，而80后為19個(gè)月。
跳槽頻繁，是職場(chǎng)90后給企業(yè)管理者的共同印象，但其實(shí)一代人有一代人的壓力，每代人的思維方式也都不同，所以往往我們所貼的標(biāo)簽都是錯(cuò)的。
90后愛跳槽，想要更好地留住他們，管理者還是先想想該如何有效激勵(lì)吧。
要想留住90后，先了解他們?yōu)樯稅厶?br />
有人說90后很有自己的想法，因?yàn)樗麄兡慷昧?0、80后是如何一步步艱難走過來的，于是不想再走這樣的老路。
所以90后愛跳槽，還是馬云說出了他們的心里話：要么是錢給少了，要么心受委屈了。
我曾在某個(gè)媒體報(bào)道中看過一則關(guān)于90后“千禧一代”的新聞。
一名普華永道英國(guó)的審計(jì)培訓(xùn)生，因自己未能通過考核而在離職當(dāng)天發(fā)了一封粗魯?shù)碾x職郵件，詳細(xì)描述了離職原由，表達(dá)了自己對(duì)未能通過考核的滿不在乎，并把普華永道的培訓(xùn)程序比喻成“絞肉機(jī)”，認(rèn)為理想中的工作和現(xiàn)實(shí)中的差距太大。
這則新聞引起了網(wǎng)友的熱議。
有人批評(píng)培訓(xùn)生的沖動(dòng)行為：“離職時(shí)公開發(fā)表這些對(duì)老東家的不滿言論是不成熟的表現(xiàn)！”
但也有人持不同觀點(diǎn)：“不是90后不愿意踏踏實(shí)實(shí)做基礎(chǔ)性工作，而是舊秩序和新勢(shì)力的精神斷層。”
從不同角度看，網(wǎng)友們說的都沒錯(cuò)。正所謂70后敢想，80后敢做，90后不過是敢想敢做且不顧后果，而正是這樣代溝之間的文化差異造成了公司管理者與90后之間互相不理解。
在這個(gè)時(shí)代，高昂的房?jī)r(jià)、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、裁員潮的恐慌、貧富差距的加劇……每一項(xiàng)都?jí)旱媚贻p人喘不過氣來、靜不下心來。
面對(duì)如此動(dòng)蕩、不確定的職場(chǎng)環(huán)境，90后們需要滿足內(nèi)心的安全感，又要追求自己的理想，所以導(dǎo)致如此頻繁的跳槽。因?yàn)樗麄冇X得通過跳槽才能得到更高的薪水，通過跳槽才能在更好的環(huán)境中獲得成長(zhǎng)，而不是喪失了方向，迷失了自我。
而這些，作為管理者的你都懂嗎？
90后要的是激勵(lì)，而不是所謂的夢(mèng)想
知乎上曾有人提問：如何看待90后員工總是輕易跳槽、不肯穩(wěn)定下來工作？
其中一個(gè)回答直接回懟題目：如何看待現(xiàn)在的小公司老板喜歡跟年輕人談夢(mèng)想、又不肯開工資的行為？
這是組很有意思的互動(dòng)。當(dāng)你跟90后談人生、談理想、談磨練時(shí)，他們會(huì)對(duì)你說：不要總是對(duì)我說5年以后、10年以后會(huì)如何，你畫的餅我消化不良！能否告訴我如果我真的努力了，明天我會(huì)得到什么？
我們換一個(gè)思路想，90后員工到底需要的是什么？
1、有保障性的薪資和福利；
2、在一個(gè)健康、舒適的工作環(huán)境上班；
3、有和諧互助的團(tuán)隊(duì)氛圍以及友好的上下級(jí)關(guān)系；
4、在公司內(nèi)部有存在感，在公司外部會(huì)因職業(yè)而受到尊重；
5、工作具有挑戰(zhàn)性，具有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
……
90后們雖然年齡不大，但他們生來就自帶懷疑一切的功能，所以你說的那些財(cái)務(wù)自由、改變世界，根本忽悠不了他們。
90后的基因也是不一樣的，他們?nèi)偾斑M(jìn)、野蠻成長(zhǎng)，他們不喜歡被約束、個(gè)性張揚(yáng)、自我意識(shí)較強(qiáng)，注重精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
任正非在華為的內(nèi)部講話中說：雷鋒是精神榜樣，但同時(shí)必須給“雷鋒”的責(zé)任貢獻(xiàn)結(jié)果合理的物質(zhì)回報(bào)。
激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)上，員工也不只是為了錢才努力工作，要給員工榮譽(yù)感。
所以面對(duì)這樣一群90后，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)適時(shí)而變。
90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做
隨著時(shí)代的發(fā)展與變革，90后甚至95后都已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，如果你還想用對(duì)待80后的洗腦式激勵(lì)法去對(duì)待90后，我想得到的不再是共鳴與感動(dòng)，也許更多的是無感與DISS。
要想留住、管好90后員工，必須結(jié)合他們的特點(diǎn)，采取多樣化、個(gè)性化的賦能手段，通過有效激勵(lì)點(diǎn)燃90后心中的熱情與火花。
1、錢要給足
為什么現(xiàn)在很多老板都覺得90后員工只談錢不談理想？我想那是因?yàn)?0后們都明白錢代表什么——生存。在生存面前，詩(shī)和遠(yuǎn)方都不值一提。
簡(jiǎn)單地說，就是錢要給足，不玩虛招，讓他們感到自己的價(jià)值貢獻(xiàn)是有回報(bào)的，這才是實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)。
2、彈性管理
90后新生代的員工是高度提倡自由主義心態(tài)的一代，他們希望可以掌控自己的時(shí)間和空間。
管理者如果意識(shí)到這點(diǎn)，可以采用更富彈性的管理方式，以滿足90后求新、求變的心理需要，從而更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造性，例如有公司在“520”表白日給員工放假一天，還有的公司會(huì)挑選績(jī)效優(yōu)異的員工與領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)午餐。
3、鼓勵(lì)參與
從組織行為學(xué)的角度來說，“參與”往往被認(rèn)為是一種最大的認(rèn)可。因此對(duì)待90后員工，管理者應(yīng)盡量避免權(quán)威式的風(fēng)格，而是增強(qiáng)他們的參與感，鼓勵(lì)他們提出好的設(shè)想和意見，并且積極予以采納。
某連鎖公司新開了一家分店，招募一群90后員工，店長(zhǎng)在布置任務(wù)時(shí)不允許他們參與意見表達(dá)，只像個(gè)機(jī)器人一樣照做，他們會(huì)很“憋”，覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來。
反之如果這家店的90后員工都能參與意見，他們承擔(dān)職責(zé)的意愿就越強(qiáng)，不斷地看到成果，就是對(duì)他們最好的激勵(lì)。
4、文化驅(qū)動(dòng)
有人說，90后的職場(chǎng)，沒有宮斗，只有不伺候。想洗腦我？不好意思，我要回家繼承王位了。
那么我想說，他們會(huì)拒絕文化灌輸，但不會(huì)拒絕自我成長(zhǎng)。
90后雖然個(gè)性隨意，但一樣渴望成功。所以管理者可以構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織來驅(qū)動(dòng)90后心智模式的轉(zhuǎn)變，也可以通過多樣化的文化活動(dòng)增加他們對(duì)挫折情境的體驗(yàn)，提高解決復(fù)雜問題的能力。
優(yōu)秀的企業(yè)文化，是一種無形的力量，能進(jìn)一步增強(qiáng)90后的獲得感、自豪感與表現(xiàn)欲。
寫在最后
俞敏洪曾說過：很多企業(yè)都在抱怨90后不好管，其實(shí)關(guān)鍵是我們?cè)鯓釉O(shè)立靈活的工作環(huán)境。
作為企業(yè)不是用傳統(tǒng)的思維去管理，而是要根據(jù)這些年輕人的特點(diǎn)調(diào)整工作環(huán)境、工作氛圍和工作方法，而不是用紀(jì)律去壓這些孩子，要運(yùn)用他們的靈活性和創(chuàng)造力。
所以，無論你喜歡還是不喜歡，認(rèn)同或者不認(rèn)同，我們都得接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)：職場(chǎng)90后們正走向舞臺(tái)的中心。
對(duì)管理者而言，在說90后愛跳槽的同時(shí)，更需要思考應(yīng)如何有效激勵(lì)，讓他們真正成為這個(gè)時(shí)代的弄潮兒。
世界是你們的，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的。
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