在職能部門(mén)中有一部分部門(mén)經(jīng)理有一種奇葩的績(jī)效認(rèn)知，不知道在其它企業(yè)是否有這種現(xiàn)象，如何破解？ 在我們部門(mén)都是多勞多錯(cuò)，承擔(dān)責(zé)任越大，錯(cuò)誤越多，對(duì)承擔(dān)更多職責(zé)員工反而不公平，所以我不愿意進(jìn)行績(jī)效管理…… 在我們部門(mén)都是忙的時(shí)候績(jī)效容易出錯(cuò)，績(jī)效結(jié)果趨于變差；閑的時(shí)候反而績(jī)效不會(huì)出錯(cuò)，績(jī)效結(jié)果趨于變好，所以績(jī)效根本不能正確反映績(jī)效結(jié)果…… ……
XX阿姨_：
每個(gè)月都在兢兢業(yè)業(yè)在考，員工會(huì)根據(jù)指標(biāo)做事，結(jié)果評(píng)分下來(lái)后，績(jī)效分?jǐn)?shù)在98和102之間浮動(dòng)，績(jī)效本身跟工資掛鉤的比例不高，導(dǎo)致對(duì)于員工來(lái)說(shuō)這個(gè)月少了幾十塊錢(qián)和多了幾十塊錢(qián)的差距，沒(méi)有任何的激勵(lì)促進(jìn)作用
小文（XX）：
老板指望靠績(jī)效壓低員工工資，動(dòng)不動(dòng)就說(shuō)做績(jī)效考核，可是績(jī)效的真正目的是什么呢？提升員工個(gè)人能力與業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，而不是靠扣薪反向激勵(lì)啊。真覺(jué)得國(guó)內(nèi)的老板們也都應(yīng)該去學(xué)習(xí)下人力資源管理，這樣總歸會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有好處，并且，做hr得我們也不會(huì)太苦命，總被誤解沒(méi)嘛用啊
天X鳥(niǎo)：
有多少企業(yè)的hr把績(jī)效做成了獎(jiǎng)懲？
X告馳：
做過(guò)一些績(jī)效項(xiàng)目咨詢，也in house參與過(guò)績(jī)效項(xiàng)目的落地，有兩點(diǎn)感受頗深 1.老板啟動(dòng)績(jī)效改革時(shí)的目的，不能只停留在結(jié)果上。 2.對(duì)于績(jī)效的認(rèn)知負(fù)責(zé)人和HR沒(méi)有達(dá)成一致，結(jié)果不會(huì)太好。 在我自己的認(rèn)知范圍里，不是所有企業(yè)都適合績(jī)效考核。
1
總結(jié)KPI的3宗罪
①:很多工作只是為了完成KPI，并不是“做好”工作
舉個(gè)比較貼近各位的栗子：
去年火到爆炸的陰陽(yáng)師，后面很多人退坑的原因都是：
必刷各種任務(wù)還有6星式神，6星御魂都是無(wú)底洞，每天肝到昏厥。
咱們罵游戲的運(yùn)營(yíng)策劃都是XX！不懂游戲！
然而， 人家可能就是為了完成上面給他們定好的KPI，比如陰陽(yáng)師的日活量和每日時(shí)長(zhǎng)。結(jié)果就是，過(guò)分加長(zhǎng)游戲所需時(shí)長(zhǎng)，這么肝的設(shè)定直接導(dǎo)致一堆玩家流失。這肯定不是一開(kāi)始設(shè)定KPI的目的。
可是有什么辦法，人家運(yùn)營(yíng)策劃為了KPI，為了money，必須做他們覺(jué)得蠢得要死又不得做的工作。
咦~ 這個(gè)故事是不是似曾相識(shí)？
②:KPI簡(jiǎn)直就是挑動(dòng)內(nèi)部撕逼的神器
“不好意思啊，我們部門(mén)手頭的KPI還沒(méi)搞定呢，實(shí)在沒(méi)空幫你們”
“管他呢，老子說(shuō)不定下個(gè)月就細(xì)軟跑了，湊合把數(shù)據(jù)弄好點(diǎn)就行”
“親，你的任務(wù)咋還沒(méi)搞定啊，我這個(gè)月的KPI就指望你了”
是的，以上這些對(duì)話和OS，可以說(shuō)是久經(jīng)職場(chǎng)的撕逼小天使日常了。
③:日常KPI，毫無(wú)成就感，迷茫，彷徨
每到年底都懊惱自己好像一事無(wú)成。
心里，日程表里，工作記錄里，有那么一些KPI值等著我們?nèi)ネ瓿伞蝗ジ淖儯荒芨淖儭?br />
不是不想，而是完全沒(méi)有動(dòng)力——有個(gè)idea，去做了，可能到頭來(lái)KPI沒(méi)完成，成果也沒(méi)有；就算有所成了，可能也淹沒(méi)在KPI的洪流里，無(wú)人問(wèn)津。
隨著工齡的增長(zhǎng)，我們變成經(jīng)驗(yàn)動(dòng)物，倚賴現(xiàn)有的慣性去解決問(wèn)題。
懶惰，懈怠，無(wú)謂，與日俱增——漸漸侵蝕了剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)候的積極、好奇，沖勁，創(chuàng)意。
直到有一天，我們變成KPI生物。
那么，KPI該何去何從？
2
當(dāng)下“時(shí)髦”的OKR
①神一般存在的OKR是什么？
OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，濃縮到一起就是“為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施”。由英特爾公司發(fā)明，并且被谷歌，YouTube等多家全球頂級(jí)公司所采用的。
②OKR工作法的關(guān)鍵，透明清晰公開(kāi)
道理我都懂，但如何實(shí)施，這是個(gè)謎？
3
錦囊秘籍來(lái)了
當(dāng)然前面說(shuō)了KPI的弊病，但不等同于一槍斃了它，大可改進(jìn)的空間很足，需要根據(jù)企業(yè)來(lái)尋找適合的方案！
在線留言
