案情簡介
劉某于2015年3月到合肥某機電設備有限公司，主要從事機電設備加工工作。在工作期間，劉某與該機電設備有限公司先后簽訂了三份勞動合同，最后一次簽訂勞動合同中約定的合同期限為2017年1月4日至2017年12月31日。
2017年8月9日，機電設備有限公司向劉某出具了《解除勞動合同通知》，其中寫道：“根據公司的生產情況，決定從2017年8月9日起解除勞動關系。”同時在該通知書中告知劉某，公司將依照勞動保障法律法規、公司相關規定及他的工作年限，給予兩個半月工資的經濟補償。同日，機電設備有限公司通過銀行轉賬方式向劉某支付了2017年6、7、8月份的工資，也通過轉賬方式向劉某支付了相當于兩個半月工資的經濟補償。
2017年9月14日，劉某訴至勞動人事爭議仲裁院稱，機電設備有限公司未經協商單方解除與其的勞動合同行為系違法解除，要求機電設備有限公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
爭議焦點
本案涉及到用人單位解除勞動關系合法性的問題。
核心問題是：公司解除與劉某之間的勞動關系，是否屬于違法解除？
案件評析
仲裁過程中，雙方對是公司提出解除勞動合同的事實均不持異議。但劉某堅持公司并未與其協商，公司則主張雙方是協商一致解除，但并未提供證據。
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。但公司并無證據證明其在作出勞動關系解除決定之前，已與劉某進行協商并達成一致的事實，應承擔舉證不能的責任。
而且，依照《勞動合同法》第40條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位需提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
公司在“解除勞動合同通知”中明確解除原因是“根據公司的生產情況”，如公司因生產情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行，應依據上述規定履行提前告知義務或額外支付一個月工資。但公司并未做到。
本案中，公司確實在解除與劉某勞動合同時支付了相應的補償費用，但支付補償的前提需要雙方協商一致，而非一廂情愿。
綜上所述，公司既未與勞動者協商一致，更未適用客觀情況發生重大變化時解除勞動合同的程序，明顯違反了法律規定，因此應認定公司解除勞動關系程序違法。
最終，仲裁委對劉某主張的違法解除勞動合同賠償金予以支持。
延伸思考
在實踐中，大多數用人單位認為，解除勞動者勞動關系時只需要支付相應的經濟補償即可。
但實際并非如此，用人單位在解除勞動合同時必須要考慮解除原因、解除程序的合法性問題，對此《勞動合同法》中對相關情形都有較為明確的規定，應遵循法律規定執行。
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