案例
馮某于2008年10月18日入職某珠寶公司，雙方勞動合同僅約定馮某的工作地點為北京市。但自入職起，馮某一直在珠寶公司位于北京市郊區的一家店內任銷售員。
2016年12月，珠寶公司將馮某調到位于北京市中心城區的另一家店內工作。馮某拒絕調店，理由為調崗后的店址距其居住地太遠，晚班下班后無法乘坐公共交通工具回家。珠寶公司以馮某曠工為由解除了勞動合同。馮某為此提起勞動爭議仲裁，以公司違法解除勞動合同為由要求支付賠償金。
珠寶公司雖稱新工作地點對馮某并未產生太大影響，但公司提交的出租車票卻顯示，從新工作地點到馮某居住地打車需花費92元。馮某被解除勞動合同前12個月的月平均工資為5500元。
最終，仲裁委支持了馮某的請求。
評析
根據《勞動合同法》第35條的規定，工作地點的變更屬于變更勞動合同內容，而變更勞動合同內容需雙方協商一致，并采取書面形式。從司法實踐來看，用人單位可依據其用工自主權，在一定程度上單方面調整勞動者的工作地點。但這種權利不得濫用，在發生勞動爭議糾紛時，用人單位需對調整工作地點的合理性承擔相應的舉證責任。
評判合理性應當綜合考慮用人單位經營管理需要與勞動者提供勞動的便利性兩方面因素。如果用人單位調整工作地點對員工造成消極影響，如導致上下班距離大幅增加，須經勞動者同意并書面確認或采取相應的舉措，如安排班車接送上下班、發放交通補貼、工作時間彈性化等。 如用人單位未與勞動者協商一致，單方面變更勞動地點對勞動者造成較大不便，勞動者有權拒絕。
同樣，如工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，此種情況下，盡管工作地點變動同樣構成合同內容的變化，勞動者應當配合用人單位的工作安排。
具體到本案，珠寶公司在調整工作地點后，馮某下班交通不方便這一事實確實存在。根據馮某的工資，馮某很難承受其下班后乘坐出租車回家的成本，珠寶公司也未向馮某提供合理的彌補措施，因此調崗行為違法，馮某拒絕到崗不應視為曠工，公司與其解除勞動合同違法。
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