案情簡介
佟某于2004年9月到某物流有限公司工作。2015年9月1日，佟某因患病開始休病假。根據其工作年限，醫療期至2016年8月30日。醫療期滿后，公司多次通知佟某返崗上班，但佟某因身體原因不能上班，并連續提供病休診斷書，要求休病假至2016年11月。
2016年11月1日，該公司向佟某郵寄解除合同通知書，其中載明，佟某醫療期滿后，公司多次通知佟某返崗報到并溝通調崗事宜，但佟某一直沒來報到；用人單位依據單位《員工手冊》規定，以佟某曠工為由解除勞動合同且不予支付經濟補償。
佟某于2016年11月5日申請勞動爭議仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
爭議焦點
醫療期滿后勞動者繼續休病假，用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同是否合理？
處理結果
仲裁委對佟某的請求予以支持。
案件評析
《勞動合同法》第40條規定，
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第46條規定，
用人單位依照該法第40條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
《勞動合同法》第87條規定，
用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照該法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
本案中，佟某雖然醫療期至2016年8月30日已滿，但其確實病情嚴重，用人單位也收到了病休診斷書，因此可以視為佟某提供病休診斷書期間仍系病假。而用人單位在明知佟某患病無法到崗的情況下，將其休病假行為視為曠工顯然不合理，用人單位以佟某曠工為由解除勞動合同的行為明顯違反法律規定。如用人單位想與佟某解除勞動合同，應依據《勞動合同法》第40條的規定解除勞動合同并根據佟某的工作年限支付經濟補償。
因此，仲裁委對勞動者的仲裁請求予以支持。
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