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 相信每個(gè)人都對(duì)帶薪休假有著美好的憧憬，殊不知帶薪休假在正式的法律意義上是有很多限制的，然而，也有不少一部分勞務(wù)派遣工對(duì)帶薪休假非常向往，但是對(duì)于派遣工而言，更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到帶薪休假具體的限制，這樣才有利于更合法更充分的保護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。

由于日常認(rèn)識(shí)的不充分，正式員工尤其是勞務(wù)派遣工對(duì)于帶薪休假有這么幾個(gè)典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

勞務(wù)派遣工如何正確認(rèn)識(shí)帶薪休假?典型錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)分析：

一是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時(shí)效，從而認(rèn)定勞動(dòng)者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。

勞務(wù)派遣工休年假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定，即因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。

亦即只要?jiǎng)趧?wù)派遣工在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報(bào)酬均應(yīng)當(dāng)支持。

二是錯(cuò)誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者已休年假的事實(shí)承擔(dān)全部舉證責(zé)任。

現(xiàn)有法律和司法解釋對(duì)于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，客觀評(píng)估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)兩年內(nèi)已安排勞動(dòng)者休年假或已向勞動(dòng)者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

用人單位及勞務(wù)派遣工勞動(dòng)者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。

三是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者只要新進(jìn)用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。

《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“勞務(wù)派遣工工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

因此在審判實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動(dòng)者在新進(jìn)用人單位之前的工作情況，如果勞動(dòng)者從前一個(gè)用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪休年假，而不能搞一刀切。