勞務派遣工如何正確認識帶薪休假？
相信每個人都對帶薪休假有著美好的憧憬，殊不知帶薪休假在正式的法律意義上是有很多限制的，然而，也有不少一部分勞務派遣工對帶薪休假非常向往，但是對于派遣工而言，更應該認識到帶薪休假具體的限制，這樣才有利于更合法更充分的保護自己的勞動權益。
由于日常認識的不充分，正式員工尤其是勞務派遣工對于帶薪休假有這么幾個典型錯誤認識。
勞務派遣工如何正確認識帶薪休假?典型錯誤認識分析：
一是錯誤地認為勞動者要求支付未休年假工資應適用一般時效，從而認定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。
勞務派遣工休年假工資屬于勞動報酬，應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于特殊時效的規定，即因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動關系存續期間不受時效限制，勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內提出。
亦即只要勞務派遣工在勞動關系解除或終止之日起一年以內申請仲裁的，勞動關系存續期間的未休年假工資報酬均應當支持。
二是錯誤地認為用人單位應對勞動者已休年假的事實承擔全部舉證責任。
現有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責任分配沒有作出明確規定，依據《工資支付規定》，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據公平原則和誠實信用原則，客觀評估當事人舉證能力，用人單位應當對兩年內已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進行舉證，超過兩年的，應當由勞動者承擔舉證責任。
用人單位及勞務派遣工勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔舉證不能的不利后果。
三是錯誤地認為勞動者只要新進用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。
《人力資源和社會保障部辦公廳關于〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》明確指出，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“勞務派遣工工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。
因此在審判實踐中，應當注意查明勞動者在新進用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續工作滿12個月以上的，勞動者就應當享受帶薪休年假，而不能搞一刀切。
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