招聘錄用成本是HR管理的一項工作內容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。
那么，作為負責招聘的人員要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法：
一、直接截斷
在面試過程中，有很多應聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應聘者公司的底線，這樣一可節約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據人員能力水平對應報數。 但這種做法的前提是不要讓應聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。
此外報數時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。
二、綜合詢問
當在面試時詢問應聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。 在詢問應聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經給予應聘者開價的主動權力，這時就會有不確定性因素產生。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。而比較適合的方法，應當是詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應聘者的回答，大多會通過他以往的收入并附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的談判空間。
如果應聘者給出的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者能力的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如個人職業發展生涯、工作環境及福利待遇等。如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，則應該立刻誠實告知應聘者或表示需要考慮后答復，以避免浪費雙方的時間。其實當公司誠實告知應聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。
三、薪資浮動（上下限）
在面試前，面試負責人必須明確公司該職務給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資水平，必須顧及財務能力與價值觀取向，以及內部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優秀員工來應聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔，而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數的崗位，在跟應聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內部又有一定的競爭激勵性。
四、將薪資討論置后
在面試開始階段就談論薪資是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應聘者也需要對公司及職務有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結束時再進行薪資的定論，將會更加合理。
在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變為此時主動的條件。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。
五、避免模糊定薪
確定薪資是應聘的最后關鍵，也關系到面試匠成敗。如果在詢問時應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費你的時間，你可否坦誠說出你的具體薪資要求。
同樣，面試負責人在給應聘者定薪時也不要模糊不清。一旦確認可以聘用，你要能給出的比較詳實的數目（包括短期內的調整數），而不要給一個大致的或是模糊性的數字。如果這個整體數額他同意了，你最好將公司的簡單工資結構向他說明。這樣來處理之后，一可給應聘者自我考量，二則避免日后的勞資關系糾紛。
六、展示其他報酬
員工報酬并不單只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。 此外，可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。
七、按崗定價
不論是員工自報薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。
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