HR的都聽過人才畫像、人才MAPPING這些話，但怎么運用或者能夠運用在哪個方向很多HR都不知道。
人才畫像就類似于：用戶畫像、犯罪份子畫像一樣，是需要分析。我從以下幾個方向幫助大家理解認知一下人才畫像。
人才畫像解決的是這幾個問題：
人才畫像的作用則在于：
人才畫像的核心有兩點：
1、找準崗位勝任力模型及任職資格
2、找準曾經從事此類崗位且符合要求的人會在哪出現
人才畫像畫哪些？
素質層面：崗位要求的勝任力素質，如銷售經理：領導力、創造力、意愿與動機等
客觀層面：崗位需要具備的任職資格層面，如行業經驗、崗位經驗、工作時間等
舉個栗子：
某互聯網公司因為新增部門需要招聘一個新增崗---社群運營（營銷方向）。HR與業務部門負責人進行了溝通，圍繞為什么要招這個崗，招這個崗位需要解決的問題以及人才畫像：
【崗位目標】即崗位需要解決什么問題
社群運營（營銷方向）是因為現階段產品轉化已從平臺轉化至私域。根據公司的產品特征，私域轉化極為最合適的是從社群運營開始，因此公司新增崗位社群運營（營銷方向）。
崗位人才畫像的分析分為兩層：
第一層是關于崗位和人才的基本畫像
【崗位基本任職資格】從事崗位最起碼的標準：
工作年限：從事過互聯網線上教育產品用戶的社群運營1年以上；
學歷：專科畢業及以上；
技能：線上社群營銷活動策劃能力、溝通能力
知識：熟悉微信社群運營模式、對用戶畫像構建清晰
第二層 則是績優人才畫像：什么樣的人做會更有優勢：
【崗位優秀人員具備的勝任力】
溝通能力（極佳）：語言表達清晰、流利，易于理解； 很清楚自己想表達的內容；能從對方角度考慮問題并進行邏輯清晰的表達；
說服力（極佳 ）：交流中善于運用提問、引導、確認、總結等方式，能說服他人采取≧1項行動
語言協調地配合面部表情和手勢（給人以和諧的印象）；
策劃能力（較好）：能策劃創造性社群活動，并能引導銷售線索；
圍繞以上，再定位人才客觀體態的關鍵信息：
1、性別不重要，都可以
2、專科畢業或以上，但學歷也不需要太高
3、一般是在28歲以下的會更喜歡這個崗位
4、外向活躍的人且有過線上營銷的人會更合適
5、從事私域社群運營至少一年以上
6、從知識上來說要學習過社群運營知識的人才可以
這樣的人才通常對工作積極主動，結果導向很清晰。具有親和力和較強的交際技巧。
于是接下來，HR要思考的是：這樣的人才在哪呢？
那么怎么精準畫出人才畫像？
一、標桿訪談---關鍵事件法分析
找內部標桿訪談，訪談這崗位真實勝任力，訪談圍繞崗位關鍵事件。
二、以往數據分析
如果不是新增崗位，例如，保險公司招銷售員非常難招，那么可以分析一下過去在保險公司干過銷售或一直還在干的員工，這群人的人才畫像從而分析得到擬招聘保險公司銷售人才畫像。
如果各位HR總感覺自己的崗位難招，要么進行以往從業者的人才畫像進行分析，要么分析內部標桿得到人才畫像。
最后總結一下：
人才畫像真不是大公司的專屬。基于基本崗位勝任力的人才畫像會讓中小公司的HR更容易招到人。大公司會請第三方做一套完整版本勝任力方案，花大價錢做的項目。但中小公司HR如果不懂人才畫像、不懂人才庫可能更沒有可能進入正規一些的中型企業做一個專業的HR管理者。
我們每個人都希望脫離不正規的小公司，如果不去學習前沿知識，最終換來換去也就是在小公司里做一個沒有價值的HR。跳出這個怪圈，成為HR更上一層的會不會更好呢
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