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小公司招聘，定位重要，適當?shù)淖兺ㄍ瑯又匾?/h4>

摘要：小公司招聘，定位很關鍵。有的是低薪，遇到高學歷的直接過；有的畫大餅，動輒用股權分紅吸引人；有的靠老板個人魅力，馬云不就是這么過來的嗎……作為HR，你要找準公司的定位，然后把這個特質最大化。

創(chuàng)業(yè)公司需要持續(xù)的激情，顯然，你不是一個有激情的HR。

 

小公司加班沒加班費，大小周，薪資也不會很高，但是對招人的要求又很高……似乎陷入了招聘難的死循環(huán)。但實際上小公司的簡歷投遞量并不少，難點是如何轉化。

 

加班沒有加班費，對應的是企業(yè)文化工作氛圍，你可以突出不提倡加班，而不是強調加班沒有加班費，然后再設置一些人性化關懷，增加吸引力。

 

大小周雖然比不上雙休，但對于單休來說，還是有點吸引力的，如果通過值班，調整為雙休，顯然又是一個亮點。

 

薪資不會很高，也不至于太低。實際上，很多人去小公司，心理預期已經被打擊的差不多了，中等薪資完全可以滿足需求，如果再稍微設置點彈性區(qū)間，還能吸引不少抱著幻想的群體，至于能不能轉化，就看HR的了。

 

小公司的輻射區(qū)域不要太大，周邊3-5公里最合適，我們無法做到錢多事少離家近，那就先做到離家近。就這一條，也能吸引不少北上關的精英，以及很多資深的職場媽媽。

 

小公司招聘，定位很關鍵。有的是低薪，遇到高學歷的直接過；有的畫大餅，動輒用股權分紅吸引人；有的靠老板個人魅力，馬云不就是這么過來的嗎……作為HR，你要找準公司的定位，然后把這個特質最大化。

 

做招聘，要學會向上管理，逐漸去影響老板。

 

如果公司的預期很高，一開始千萬別盡最大努力去匹配，可以適當迂回。拿一些符合某些要求的，老板肯定不滿意；后面的質量可能更差，沒有對比就沒有傷害……最終老板的預期可能會降下來。

 

當然，有時候我們也要挖掘老板的隱藏需求。創(chuàng)業(yè)公司到底是要優(yōu)秀的人，還是富有激情的？其實很多時候老板也沒想明白，通過約談一些面試者，加上你的分析報告，可能會適當調整用人標準。

 

小公司招聘，人脈比平臺重要，HR一定不要單打獨斗，而是通過一些激勵措施，把全員招聘日常化，這樣既減少了自身的招聘壓力，也更容易爭取到盟友。

 

如果不是高速發(fā)展期，小公司的招聘量不會太大，HR直接用結果證明自己會很難，這時候適當突出過程，創(chuàng)新招聘方式，更容易得到老板的認可。