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HR認(rèn)為存在的問(wèn)題和結(jié)果是：公司規(guī)模小+大小周，沒(méi)有加班費(fèi)+薪資水平“不高”+招人要求高=招不到人

問(wèn)題中擺出來(lái)的現(xiàn)象很多，問(wèn)題也很多，在沒(méi)有深入分析的情況，真的不能隨便下定論，但是老板有一點(diǎn)說(shuō)的很對(duì)：這些確實(shí)是HR需要考慮的問(wèn)題。HR的工作可能就是巧婦可以解決無(wú)米之炊。作為HR能夠想到的問(wèn)題要想到，能夠延伸的板塊要盡量涉及，這個(gè)不僅僅是對(duì)本職工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，更是本著對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，提升個(gè)人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

我們來(lái)從問(wèn)題出發(fā)，逐一梳理：

①公司規(guī)模小。

任何公司都是無(wú)到有，從小變大，阿里巴巴在公寓成立，微軟在車庫(kù)成立，不同的發(fā)展階段，公司需要不同的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)，公司規(guī)模小，是公司的經(jīng)營(yíng)規(guī)模小么？人數(shù)不多？銷售額/資產(chǎn)總額少？還是HR認(rèn)為發(fā)展得還不夠？

企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)和需求是不同的，如初創(chuàng)階段，需要的是（我自己初略劃分的哈）：
初創(chuàng)期：管理層（戰(zhàn)略、產(chǎn)品/服務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)）+執(zhí)行層（人少且精，復(fù)合型要求高）

成長(zhǎng)期：管理層（戰(zhàn)略、產(chǎn)品/服務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力、行政）+執(zhí)行層（人數(shù)增多，專業(yè)開始細(xì)分）

成熟期：管理層（戰(zhàn)略、產(chǎn)品/服務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力、行政）+執(zhí)行層（人數(shù)增多，專業(yè)細(xì)分，各司其職）

轉(zhuǎn)折期：管理層（戰(zhàn)略、產(chǎn)品/服務(wù)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力、行政）+執(zhí)行層（人數(shù)減少、人員迭代）

圖片來(lái)源：百度圖片

以上四個(gè)時(shí)期，每個(gè)時(shí)期對(duì)管理層、執(zhí)行層員工的要求都是不一樣的，初創(chuàng)期，吸引員工的更多是企業(yè)發(fā)展的前景和潛力，成長(zhǎng)期是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生命力，成熟期是企業(yè)的品牌和影響力，轉(zhuǎn)折期是企業(yè)的前瞻性和魄力，需要對(duì)癥下藥，找到合適的員工。

②大小周，沒(méi)有加班費(fèi)

勞動(dòng)時(shí)間和加班工資這塊就涉及到了企業(yè)勞動(dòng)組織管理，不僅要注意這樣的方式能否滿足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要，保證員工的休息休假權(quán)利，還要記住不能違背勞動(dòng)法，雖然在很多實(shí)際操作是有悖于法規(guī)，又沒(méi)有被指出來(lái)的，但是并不代表這樣做就是正確的，對(duì)于企業(yè)永遠(yuǎn)是個(gè)隱患。

大小周即一周工作5天（大周），一周工作6天（小周），且第6天算正常出勤，不算加班費(fèi)。當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)的要求來(lái)安排工作時(shí)間，但是如果是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的話，根據(jù)勞動(dòng)法和《GWY關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間應(yīng)不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間應(yīng)不超過(guò)40小時(shí)。在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)該支付加班費(fèi)，這條底線，我們需要注意。如果還有其他工種是屬于特殊工時(shí)制度的，還得經(jīng)勞動(dòng)部門審批備案后才可實(shí)行，特殊工時(shí)制度就更加是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)來(lái)的。

③薪資水平“不高”

首先是要做好薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查是了解同行業(yè)、同地區(qū)、同工種薪酬水平的重要手段，有助于企業(yè)了解自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低，了解工資結(jié)構(gòu)是否有需要調(diào)整的地方。同時(shí)還需要做好內(nèi)部薪酬情況的摸底，有利于提升企業(yè)管理水平和員工的穩(wěn)定性，發(fā)揮激勵(lì)作用。另外就是要倡導(dǎo)全面薪酬的概念，雖然絕大部分員工依舊僅僅關(guān)注拿到手上的真金白銀，但是職業(yè)除了是勞動(dòng)者和企業(yè)之間契約關(guān)系的紐帶外，還象征著自己的身份地位和社會(huì)角色，企業(yè)可以從全面薪酬的角度來(lái)吸引員工、留住員工。

圖片來(lái)源：百度圖片

④招人要求高

需要充分與用人部門溝通，同時(shí)還需要做好分析和調(diào)查工作，精準(zhǔn)定位用人部門的標(biāo)準(zhǔn)，盡量的量化，要把通用技能、專業(yè)技能都包括進(jìn)去，通用技能可以通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行總結(jié)分析提煉出符合企業(yè)文化特色的技能內(nèi)容，專業(yè)技能可以通過(guò)同工種現(xiàn)有人員的情況以及市面上相同或者相似工種人員的技能情況來(lái)提煉。

 結(jié)語(yǔ)

既然是創(chuàng)業(yè)公司，那么前期時(shí)間、金錢的鋪墊肯定是必不可少的，這個(gè)時(shí)候需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)去進(jìn)行開拓，需要大家一起通宵達(dá)旦地解決一個(gè)又一個(gè)的問(wèn)題，那么HR需要考慮的就是在企業(yè)初創(chuàng)期如何進(jìn)行人員的選拔、培養(yǎng)、留用的工作，沒(méi)有絕對(duì)優(yōu)秀的人，但是會(huì)有相對(duì)合適的人滿足企業(yè)的需求，我們所需要做的就是，盡可能地找到合適的人，用對(duì)的方法去管理。