今天我們來講講職業發展通道。在過去我們講了任職資格和勝任力的不同
職業發展通道是一個非常古老的話題，比勝任力還要古老，大家知道的傳統“3P”其中就包括了職位發展通道的解決方案。以2000年為分界線，之前最火的是3P解決方案，而之后則是以勝任力為核心的人力資源系統構建。
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劃分職位族
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要畫好職業發展通道，首先要分劃分并建立職位族。這個職位族其實是對公司中這么多坑的一個分類。這種分類的方式說了簡單些就是MECE的分類方法，那么這個分類方法雖然各家公司都有區分，但是大致上是有規律所循的。以前合益為例，主要把崗位分為三大類
1. 計劃和控制Planning and Policy Role
2. 生產和協調Coordination and Commercial Role
3. 商務和運營Business and Operations Role
這其實是一種比較粗的分類。我們再來看騰訊是如何分類的：
產品 / 項目通道，簡稱 P 族
技術通道，簡稱 T 族
市場通道，簡稱 M 族
職能通道，簡稱 S 族
職業族還可以進一步細分，職位類>職位子類>職位，依此分類。那么，我們會注意到每個職業族，他們的長度都是不一樣的，有些很長，比如科研類，有些很短，比如后勤類。
我們要注意的是，分類的時候并不是都要劃分得很細，如果你劃得越細，意味著你公司未來的標準會構建的很細致;相反，如果你劃分得比較粗，也相應會粗放一些，比如你是一個銷售為主的互聯網公司，就完全沒有必要設計技術族的職業發展通道。這個粗和細的問題是需要童鞋們在構建的時候予以注意的。
我們有兩個原則來決定，第一，你看這個族類是不是公司的關鍵類崗位，如果是同戰略高度相關的，那么要劃分開。比如有個企業有個職位類是國際會計類，盡管其中的職位不多，但是這個職位類對公司的發展很重要，公司需要培養相關人才，派遣到海外分公司，那么你就需要劃分開。第二，你看這個族類中目前的蘿卜多不多，如果沒有多少，完全是可以和其他族類合并的。
那么這是第一步，橫向分類。
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縱向分級
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接下來，是縱向分級，就是定義不同職位族類的等級。在這方面，有童鞋會問我同一個職位族到底劃分多少等級為宜，我的回答是不要超過6級(勝任力構建的話，我的建議也是在6-8個)。一來，等級多了，你就要定義更多的等級，思考級別之間是否有明顯的差距，例如高級別的人才的發展時間應該明顯大于低級別的發展時間。二來，等級多了，不利于寬帶薪酬的構建。
當然，說到職業發展通道，童鞋們都是想把它建設得同個人職業發展高度吻合，有利于人才的保留，這是一種理想化的觀點。出于企業的實際和需要，我們往往不會構建一個十分完整的職業發展通道。我們還是以騰訊為例，相對比較完整的T族也就六級：
T1：助理工程師 (一般為校招新人)
T2：工程師
T3：高級工程師
T4：專家工程師
T5：科學家
T6：首席科學家
在構建職業發展通道時，我們會設計一個職業發展的雙通道，或者叫Y行通道。我們通常會認為，在員工到達一定的年齡段以后，應該有兩個去處，一個是走管理線，一個走業務線。事實上，在某些職位類，可能是多通道的，比如財務類。
財務類職位發展通道
但是我們要注意的是，這個通道之間的轉換不是無限制的。比如，資深專家和高層管理者之間是不可能轉換的，只有在低職位區間時，才有可能實現技術者和管理者之間的轉換。我們仍然以前合益的職位族分類來舉例，如果你從A1的執行類崗位升到A1的管理類崗位，風險是比較小的，換一種，如果你從A1的執行類崗位升到A2的管理類崗位，那么風險就明顯變大。
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