“在一家小公司，公司加班沒加班費，大小周，能給的薪資也不會很高，但是對招人的要求又很高。每次跟老板提說大多數人拒絕來我們公司都是這個原因，但是老板覺得，這不是公司的原因這是我做為HR要考慮，要解決的問題。”
我就想問，創業小公司，老板不考慮引進創業人才的問題，交由HR去想辦法，那公司能好嗎？
當然，這樣的境遇還是比較常見的，在HR崗位摸爬滾打過的人都知道，HR就是個萬能背鍋俠，但凡是公司的問題，最后都能歸結 為人的問題，而人的問題都能歸結到HR頭上。
HR苦 HR累 HR的收入還無所謂；
哪里有火往哪沖，領導表揚不居功；
HR滋味有誰懂，一腔無奈兩袖清風。
好了，共情時間結束 ，我們來言歸正轉。面對此情此景，如何打開局面。
一、跳出局面，看清局勢
人都說當局者迷，這是很多HR會犯的錯，領導說啥就是啥，沒有多余的思考。其實不管我們的專業能力有多硬，首先要有審時度勢的能力，學會看清事情的本質。
1、老板真的沒有考慮嗎？
我接觸過不少老板，真正想干事業的老板一定懂得布局，創業公司：人才、產品、供應鏈，缺一不可，那HR就要盤查現在公司的情況了，這三者是否都已經八九不離十的到位了，如果已經在正常運行，那招人的目的是為了什么， 業務擴張還是除舊更新？抑或是單純為了招人而招人？
做為HR的你真的搞清楚，招人的本質原因了嗎？
如果我們確實因為業務需求需要招人，那到崗率之低，老板真的不著急嗎？一味的把問題推給你來解決，我想大概有三種可能：
一是無所謂。招不招得到人對目前公司運轉還沒有肉眼可見的影響，這種大概就是人說的只能看到財務報表上數字，無法洞見商業本質，無法規劃更好的未來，我的選擇是另謀高就。
二是暫無方法解決。老板的顧慮比我們想象的要多，既到考慮公司運營成本，也要考慮老員工的感受，所以有時候他自己出面解決問題是不合適的。那做為HR的我們這個時候就需要殫精竭慮為老板分憂了，是否有結合目前的現狀為招人出方案，是否有主動與用人部門溝通招人的目的，是否有做人才畫像？如果 這些都沒有做，不可說我們已經努力過哦。
三是盲目自信，不了解市場。很多老板自己想象的很好，在招人的思維上還停留在上個年代，認為市場上找工作的人一大把，HR只要去挑就好了，這種思想上的不統一確實很要命，他們不了解人才的重要性，不了解現在勞工市場行情。所以這個時候需要做好市場調查，擺數招聘數據，動之以情，曉之以理。讓老板跟你統一戰線。
HR確實不是表面上一個指哪打哪，按部就班的工作，需要很多了解人性，從戰略出發的格局思維和能力，這么說吧，公司到哪一步，就需要配備哪一層的HR才可以。
2、招聘方法
說再多，最后我們都會歸結到如何招到合適的人 的問題上。
問題說得再多，其實我們招人就是老幾步，只是有時候被表面的問題遮蔽了雙眼，讓人看不清腳下的路了。
一是做好人才畫像，創業型小公司，需要的是什么樣的人才，我想應該是有創造力、有干勁、有野心的人，這樣的人才愿意跟老板一起吃苦打天下。
二是如何做好招聘工作，一定要老板親自面談，這一步很有必要，既然是小公司，那就不要有太多官僚約束，人事部初選后，老板面談，既是重視人才，也能更好的規劃公司未來，就算是畫板也得是正確的人來畫不是。
三是特殊時期特殊對待，現在沒有高工資，加班也多，那可以，我們可以利用期權吸引啊，可以利用工作時間自由來吸引啊，可以利用老板資源來吸引啊，總之另辟蹊徑，不用層面來吸引人才，抓大放小，小公司就應該有小公司的優勢。
HR一直都不是一個純文職工作，論招聘，壓力不輸銷售，論管理，格局不輸一個部門經理，論才華，文案口才隨時能拉出來溜溜。所以，HR的你我，需要讓自己不斷提升價值 ，不可給老板傳遞HR的把刻板印象。
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