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年終績效面談?wù)勈裁矗?/h4>

摘要：這幾天總有人來問老劉，年終績效面談究竟該怎么談？其實這個很簡單，一說你就會，年度績效面談主要談三個方面問題，即一談本年度績效考核對象的成績與成果兌現(xiàn)，二談考核對象的不足與目標(biāo)差距，三談考核對象下一年度的工作計劃與績效期待。至于績效面談的形式，在此就不再贅述了，今天主要跟朋友們聊聊績效面談的內(nèi)容。

年終績效面談?wù)勈裁矗?/span>

 

這幾天總有人來問老劉，年終績效面談究竟該怎么談？其實這個很簡單，一說你就會，年度績效面談主要談三個方面問題，即一談本年度績效考核對象的成績與成果兌現(xiàn)，二談考核對象的不足與目標(biāo)差距，三談考核對象下一年度的工作計劃與績效期待。至于績效面談的形式，在此就不再贅述了，今天主要跟朋友們聊聊績效面談的內(nèi)容。

 

（一）談成績與成果兌現(xiàn)

 

年終談績效，千萬不能亂彈琴。每年這個時候，一遇到年終績效面談，就成了HR最頭痛的一件事，為什么？因為很多公司老板都是年初畫餅，年底不兌現(xiàn)。表面上老板讓HR去跟員工談績效，實際上就是讓HR各種找茬，所謂面談、溝通就是雞蛋里面挑骨頭。自然是員工萬般不配合，心理十分不舒服。靠年終績效面談讓員工少拿錢、不拿錢，這種事真有一些老板會想得出，至少老劉見過很多次。無論HR的談判技巧多么高明，說的讓績效考核者無話可說，自認(rèn)為自己取得了言語上或氣勢上的勝利，結(jié)果員工頻頻撂挑子走人。無論老板說得多么高大上，什么利潤共享，共同成長，但凡年底不給年終獎或者各種克扣，員工表面選擇默認(rèn)，內(nèi)心里早下定了一萬個要離開的決心。進(jìn)行這種沒有必要的績效面談沒有任何意義，不如按照年初的承諾，對照員工的真實付出，用數(shù)字說話，按標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)承諾。也只有這樣，才能讓員工全力以赴、積極投入、嚴(yán) 格把關(guān)完成各項任務(wù)，唯有承諾兌現(xiàn)了，也就不再怕出現(xiàn)品質(zhì)問題，也不用再怕員工不聽話、完不成任務(wù)了。

 

 

（二）談不足與目標(biāo)差距

 

績效面談的第二個內(nèi)容一定是談目標(biāo)的具體達(dá)成情況，不管你用的是KPI、BSC、OKR，還是MBO，最終都要對照標(biāo)準(zhǔn)，看差距。當(dāng)然了，在績效面談時候會遇到一種情況，員工完成年初制定的目標(biāo)，找各種理由，不管這種理由是主觀的還是客觀的，被考核員工都會想方設(shè)法進(jìn)行搪塞。遇到這種情況，HR該怎么辦呢？你說他沒完成，他說你不接地氣、不了解實際情況。如果你把員工的話上報給老板，老板就會覺得你這個HR簡直就是糊涂蛋，連個績效面談都擺不平。當(dāng)你進(jìn)退兩難的時候，你千萬不要著急，因為有老劉在呢？一定會給大家出主意、想辦法的。

失敗的績效面談，可能會是這樣的：

1、寒暄之后，HR小劉直接說：宋總，2021年過去了，我們隨便聊聊（結(jié)果這一隨便聊，就是15分鐘，聊些純屬扯淡和八婆道聽途說的消息）。

2、 接著肯定宋總工作表現(xiàn)，各種夸獎（5分鐘）。

3、 指出宋總年度目標(biāo)未完成及最終考核的結(jié)果（1分鐘）。

4、 宋總對考核結(jié)果不滿意，認(rèn)為這個結(jié)果不客觀（3分鐘）。

5、 HR小劉給宋總解釋，并告知評價結(jié)果是大家的一致看法，打分是客觀的（反復(fù)扯皮10分鐘）。  

6、 宋總認(rèn)為HR小劉自帶偏見，主觀性太強(qiáng)，無憑無據(jù)（10分鐘）。

7、 HR小劉指出：請宋總不要總是這么自我……，雙方分歧加劇（10分鐘）

8、 績效面談結(jié)果，宋總拒絕簽字確認(rèn)，憤憤不平且罵罵咧咧（5分鐘）

9、 HR小劉告訴宋總?cè)绻械浇Y(jié)果不公平，可向上申訴（1分鐘）

10、績效面談以失敗告終。

看到了吧，從一開始，績效面談就脫離了目標(biāo)，簡直就是無的放矢，HR小劉把績效面談當(dāng)成了拉家常和談心，以此想跟績效考核者套近乎，可是被考核的員工卻認(rèn)為這是與虎謀皮、要從自己口袋里扣錢，自然是死活不答應(yīng)。從這個案例可以看出，HR進(jìn)行年終績效面談必須準(zhǔn)備詳實目標(biāo)考核數(shù)據(jù)，按照相應(yīng)的考核指標(biāo)逐一進(jìn)行對照。績效面談基于事實、按照規(guī)章制度、遵守企業(yè)文化，形成雙方共識。在面談過程中，遇到雙方不一致的，客觀記錄，真誠交流，求同存異，及時反饋。

 

（三）談來年的計劃與期待

 

績效面談的最后一個內(nèi)容，必須談明年的計劃與被考核員工的目標(biāo)期待，這兩個方面相輔相成。員工的下一年度績效計劃是什么，達(dá)成來年績效有什么樣獎勵？這個在績效面談的時候必須說清楚、記錄清楚。同時，員工在實現(xiàn)來年計劃過程中可能預(yù)想到的種種困難，如何進(jìn)行解決，如何進(jìn)行資源支持、平臺支撐和幫助，也要進(jìn)行書面說明。績效面談往往是考核、輔導(dǎo)、反饋三合一的結(jié)合體，忽略任何一個方面都是不可取的。從這個層面來說，績效面談也是一種績效輔導(dǎo)和反饋的過程。在制定績效面談負(fù)責(zé)人的時候，往往是HR部門領(lǐng)導(dǎo)、用人部門直接領(lǐng)導(dǎo)對績效考核人員進(jìn)行績效面談，HR從人力資源層面了解、掌握和輔導(dǎo)被考核者的的績效達(dá)成情況，用人部門領(lǐng)導(dǎo)從業(yè)務(wù)層面了解、掌握和輔導(dǎo)被考核者的績效達(dá)成情況。一旦績效面談出現(xiàn)分歧，要么及時化解，要么暫時擱置在規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)行解決。年底績效面談更重要的作用，還是激勵被考核的員工全力完成任務(wù)，可以巧用“為什么”，正面轉(zhuǎn)化被考核員工對現(xiàn)有工作的成見和偏見，也可以從生理、心理、組織多維度給被考核者提供參考性建議。 

總結(jié)：

 

通過HR進(jìn)行年終績效考核面談，肯定員工一年來取得的成就和成績，兌現(xiàn)上一年度的績效承諾，滿足員工的心里期許，拿到應(yīng)該拿到績效獎金。同時，通過績效面談，HR幫助員工找差距，讓他們認(rèn)識到自己的不足和差距，讓員工知曉自己的過錯只是瘡疥之疾，而不是天淵之別。鼓勵員工通過行動進(jìn)行改進(jìn)和提高，以正面表達(dá)HR的期許，讓參與績效考核的員工更加SMART地工作。