注：本文已在《人力資源》雜志發(fā)表
隨著員工自我保護(hù)意識的不斷增強(qiáng)，企業(yè)勞動糾紛呈現(xiàn)增多跡象。在諸多勞動糾紛潛在風(fēng)險(xiǎn)中，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)往往容易被企業(yè)所忽視，其實(shí)，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)的管控能力正體現(xiàn)了企業(yè)人力資源部門的風(fēng)險(xiǎn)管理能力。
結(jié)合個(gè)人工作實(shí)踐，筆者覺得，試用期用工風(fēng)險(xiǎn)管理有四大陷阱，以下結(jié)合具體案例逐一分析應(yīng)對之道。
【案例一：員工惡意不簽勞動合同】
2017年3月，李某通過社會招聘被深圳KTT公司錄用，報(bào)到當(dāng)天，公司人力資源部向包括李某在內(nèi)的新員工發(fā)放了新員工入職手續(xù)說明，要求新員工提供前單位離職證明、退工材料、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件等材料辦理入職手續(xù)。同批次入職的新員工陸續(xù)按公司規(guī)定提供了材料，并簽訂了勞動合同，而李某一直未提供；公司人力資源部一再催促其盡快提供材料，但李某表示前單位離職證明尚未開具，因此，公司未與其簽訂勞動合同。同年7月底，李某辭職。隨后，李某提起勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額1.8萬元。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
通常情況下，企業(yè)掌握著簽訂勞動合同的主動權(quán)，所以，若雙方未能及時(shí)簽訂勞動合同，責(zé)任往往由企業(yè)來承擔(dān)。正是由于法律對企業(yè)存在這樣的約束，致使實(shí)踐中出現(xiàn)了一些專業(yè)碰瓷者——個(gè)別員工故意不簽勞動合同，制造企業(yè)未簽訂勞動合同的事實(shí)，然后再通過仲裁、訴訟等方式索取雙倍工資。另外，未及時(shí)簽訂勞動合同還存在工傷的風(fēng)險(xiǎn)。
防范措施
針對“碰瓷”族，企業(yè)人力資源部門一定要認(rèn)真對待，確保流程合理、書面材料充分。否則，很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括：
涉及快遞資料的，必須以EMS形式送達(dá)，使用其他快遞送達(dá)不具法律效力；快遞面單上務(wù)必寫明資料名稱，例如“XXX勞動關(guān)系解除通知書”，保留好快遞面單；快遞寄送的地址為《應(yīng)聘人員登記表》中個(gè)人提供的通訊地址，如果快遞發(fā)往通訊地址后被拒收或退回，則再次發(fā)送到居住地址。以上措施均需在員工報(bào)到之日起的一個(gè)月內(nèi)完成。
【案例二：不符合錄用條件】
為增強(qiáng)商品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的力量，某互聯(lián)網(wǎng)銷售公司對外招聘商品開發(fā)人員若干。招聘廣告中規(guī)定，候選人必須了解零售市場態(tài)勢、具有商品開發(fā)及運(yùn)營方面的工作經(jīng)驗(yàn)。求職簡歷顯示，應(yīng)聘者張某在外地某大型銷售企業(yè)從事過商品開發(fā)工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司從事商品開發(fā)工作，勞動合同中約定試用期3個(gè)月，試用期內(nèi)固定月薪1萬元，試用期結(jié)束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。試用期快結(jié)束時(shí)，人力資源部門與張某所在的部門進(jìn)行溝通，了解到張某根本不了解商品開發(fā)的具體流程，與供應(yīng)商溝通不夠積極，試用期內(nèi)未成功開發(fā)、引進(jìn)任何適銷商品。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補(bǔ)償金。
張某提起仲裁，要求該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發(fā)崗位的具體錄用條件和考核要求，顯得十分被動，最后，公司敗訴。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。
錄用條件一般可以呈現(xiàn)于招聘廣告、《應(yīng)聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。在管理實(shí)踐中，相當(dāng)一部分企業(yè)對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為發(fā)布招聘信息中的一個(gè)必選項(xiàng)，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。
防范措施
【案例三：試用期考核不合格】
武某應(yīng)聘到某公司從事平面設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期3個(gè)月，試用期考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工，但雙方并未明確試用期的工作要求以及考核標(biāo)準(zhǔn)。武某每周都按照公司要求參加各類宣傳海報(bào)的設(shè)計(jì)工作，遇到需要修改的地方，也都按照相關(guān)部門的要求進(jìn)行修改。2個(gè)月后，部門主管和人事主管一起和武某進(jìn)行面談，表示武某的試用期考核不合格，公司決定解除勞動合同，人事主管還向武某出示了試用期考核表，考核表中業(yè)務(wù)技能等考核項(xiàng)目的評分均為不合格，但考核表中并未明確評分標(biāo)準(zhǔn)。
武某表示不服，提出勞動仲裁。經(jīng)審理，仲裁裁決該公司違法解除勞動合同，并裁決公司支付武某賠償金。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
以試用期考核不合格解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要承擔(dān)舉證責(zé)任。但在實(shí)際工作中，絕大多數(shù)企業(yè)無法提供充足的證據(jù)，在司法實(shí)踐中常處于被動地位。
防范措施
值得注意的是，有些企業(yè)出于人性化考慮，會在新員工試用期考核不合格的情況下延長試用期，即使與新員工補(bǔ)充簽訂延長試用期的協(xié)議，這種方式也還是存在諸多隱患，建議盡量不要采取。
【案例四：試用期內(nèi)崗位被取消】
小C通過校園招聘進(jìn)入某物流企業(yè)從事運(yùn)營工作，勞動合同中約定了2個(gè)月的試用期。試用期結(jié)束前一個(gè)星期，公司通知小C，由于業(yè)務(wù)調(diào)整，小C所在的運(yùn)營部門需減少編制，小C從事的運(yùn)營分析助理崗位被取消，公司將支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小C表示不能接受，在與公司溝通未能達(dá)成一致的情況下向勞動部門尋求幫助。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
因?yàn)榉N種原因，很多企業(yè)確實(shí)存在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整等情形，從而引發(fā)崗位取消、崗位變動等事宜，企業(yè)方面給出的理由一般都是“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，但在諸多勞動仲裁案件中，這一理由往往顯得比較單薄，很難獲得仲裁部門的支持。
防范措施
試用期用工風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)用工管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源部門務(wù)必要明確制度、規(guī)范流程，避免掉入前述四大陷阱。
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